{"id":2060,"date":"2023-08-20T00:03:19","date_gmt":"2023-08-20T04:03:19","guid":{"rendered":"https:\/\/flexsss.com\/latam\/?p=2060"},"modified":"2023-08-20T19:58:01","modified_gmt":"2023-08-20T23:58:01","slug":"el-futuro-requiere-nuevas-habilidades-prepare-su-organizacion-con-aprendizaje-y-desarrollo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/flexsss.com\/latam\/el-futuro-requiere-nuevas-habilidades-prepare-su-organizacion-con-aprendizaje-y-desarrollo\/","title":{"rendered":"El futuro requiere nuevas habilidades: Prepare su organizaci\u00f3n con aprendizaje y desarrollo"},"content":{"rendered":"\n

He construido mi carrera de m\u00e1s de 20 a\u00f1os a trav\u00e9s del aprendizaje continuo. Siento una gran curiosidad por las personas y la tecnolog\u00eda, y por la forma en que las personas experimentan la tecnolog\u00eda y el mundo que les rodea. Esta curiosidad ha alimentado la mentalidad de un aprendiz que me insta a querer saber siempre qu\u00e9 sigue.<\/p>\n\n\n\n

Por lo tanto, no hace falta decir que me fascin\u00f3 descubrir los datos del nuevo Informe de habilidades blandas<\/a> de Miro que muestran que un abrumador 97 % de los trabajadores del conocimiento en la actualidad est\u00e1n de acuerdo en que aprender una nueva habilidad puede ayudarlos a \u201cprotegerse de la recesi\u00f3n\u201d en sus trabajos, con un 89 % planeando aprender una nueva habilidad este a\u00f1o. La actualizaci\u00f3n y mejora de las habilidades tambi\u00e9n es un tema popular entre los l\u00edderes empresariales con los que me relaciono a diario.<\/p>\n\n\n\n

La verdad es que este per\u00edodo de incertidumbre econ\u00f3mica no es la \u00fanica raz\u00f3n por la que el desarrollo de habilidades es una prioridad para los empleadores y empleados por igual. Junto con la pandemia, el entorno macroecon\u00f3mico actual simplemente amplific\u00f3 una tendencia en el lugar de trabajo que se ha estado construyendo durante mucho tiempo: las habilidades t\u00e9cnicas s\u00faper especializadas en las que nos hemos centrado en desarrollar en las \u00faltimas d\u00e9cadas no seguir\u00e1n sirvi\u00e9ndonos a nosotros ni a nuestras organizaciones en el futuro. M\u00e1s bien, el cultivo de habilidades humanas, incluida la construcci\u00f3n de relaciones, la empat\u00eda, la creatividad y la adaptabilidad, ser\u00e1 esencial para mantenerse al d\u00eda con el ritmo de cambio ya r\u00e1pido que las nuevas tecnolog\u00edas contin\u00faan acelerando.<\/p>\n\n\n\n

Y, sin embargo, tan importante como es comprender\u00a0qu\u00e9<\/em>\u00a0habilidades necesitamos aprender,\u00a0c\u00f3mo<\/em>\u00a0aprendemos estas habilidades es el diferenciador entre la comprensi\u00f3n pasiva y la aplicaci\u00f3n activa que impulsa la productividad y el crecimiento empresarial.\u00a0Para crear una fuerza laboral adaptable y\u00a0preparada para el futuro<\/a>\u00a0, las organizaciones deben abordar el aprendizaje y el desarrollo (L&D) de nuevas maneras.\u00a0Profundicemos en los cuatro pasos que los l\u00edderes pueden tomar para desarrollar su estrategia de L&D y garantizar las habilidades adecuadas para su gente en el futuro.<\/p>\n\n\n\n

1. Reconocer L&D como una prioridad estrat\u00e9gica<\/h2>\n\n\n\n

Una de las principales razones de la falta de inversi\u00f3n de las organizaciones en L&D es que se pierde entre la lista cada vez mayor de responsabilidades de recursos humanos<\/a> . Estas prioridades no solo compiten por los recursos (dinero y tiempo), sino que algunas tambi\u00e9n tienen objetivos en conflicto. Por ejemplo, las pol\u00edticas centradas en el cumplimiento normativo y la mitigaci\u00f3n de riesgos suelen estar en desacuerdo con los programas dise\u00f1ados para fomentar el bienestar de los empleados.<\/p>\n\n\n\n

Una soluci\u00f3n potencial es elevar su liderazgo de L&D a conversaciones de C-suite, tratando a L&D como un componente clave de la estrategia de talento de su organizaci\u00f3n y diferenci\u00e1ndolo de las funciones de recursos humanos. Slalom logra esto mediante la creaci\u00f3n de una s\u00f3lida alineaci\u00f3n comercial con los flujos de valor clave. Este a\u00f1o, Slalom prioriz\u00f3 L&D como una de las principales iniciativas para nuestra gente, integr\u00e1ndola en nuestras estrategias de compromiso con el cliente, entrega de consultor\u00eda y tecnolog\u00eda.<\/p>\n\n\n\n

L&D permanece bajo el paraguas de recursos humanos con Miro, pero los l\u00edderes tambi\u00e9n lo han integrado en la cultura de la empresa en la forma de uno de sus valores fundamentales: \u00abaprender, crecer e impulsar el cambio\u00bb. Durante el proceso de contrataci\u00f3n para cualquier funci\u00f3n, la entrevista de valores es clave no solo para identificar a las personas que pueden adaptarse e iterar dentro del mundo laboral actual en constante evoluci\u00f3n, sino tambi\u00e9n para hacer crecer una fuerza laboral que se comprometa con el entorno de aprendizaje de la empresa desde el principio. .<\/p>\n\n\n\n

Ya sea que dirija una empresa de consultor\u00eda, una startup de SaaS o cualquier otra organizaci\u00f3n, su gente es su activo m\u00e1s valioso e invertir en su desarrollo es un imperativo estrat\u00e9gico.<\/p>\n\n\n\n

2. Facilitar oportunidades para el aprendizaje colaborativo<\/h2>\n\n\n\n

La compra de L&D como una prioridad estrat\u00e9gica significa mucho m\u00e1s que hacer crecer la biblioteca de capacitaciones de autoservicio que requiere que sus empleados completen durante todo el a\u00f1o. Estas lecturas y videos de memoria est\u00e1n dise\u00f1ados para autodidactas, descuidando a aquellos que aprenden mejor haciendo o trabajando junto a otros. Para fomentar un entorno de aprendizaje m\u00e1s efectivo e inclusivo, introduzca programas y herramientas que forjen conexiones entre colegas y faciliten la capacitaci\u00f3n en el trabajo.<\/p>\n\n\n\n

Por ejemplo, en Slalom ofrecemos oportunidades para que los empleados de nivel junior sigan a los l\u00edderes senior, con quienes se re\u00fanen regularmente para discutir sus objetivos de crecimiento. Los l\u00edderes permiten que su \u00absombra\u00bb participe en los compromisos de los clientes y dedique tiempo a informar sobre los aprendizajes de esas conversaciones. No hay ning\u00fan requisito para participar, por lo que tiende a ser autodirigido y atrae a personas que se dedican a su propio desarrollo, por supuesto, pero tambi\u00e9n a ayudar a otros a progresar. La din\u00e1mica en estos emparejamientos va m\u00e1s all\u00e1 de la de un \u00abmentor\u00bb y un \u00abaprendiz\u00bb t\u00edpicos: las ideas fluyen en ambas direcciones, fomentando un entorno de aprendizaje colaborativo que fomenta la creaci\u00f3n conjunta y el crecimiento.<\/p>\n\n\n\n

\"\"\/<\/figure>\n\n\n\n
\u201cLa mayor parte del aprendizaje ocurre al intentar, experimentar, tener \u00e9xito y fallar, y aprender de los expertos. Cuanto m\u00e1s podamos aprender en el trabajo de los dem\u00e1s, mejor y m\u00e1s r\u00e1pido crecer\u00e1 y se desarrollar\u00e1 nuestra gente\u201d.<\/em><\/h5>\n\n\n\n

 KEITH HILDESHEIM<\/strong> , director s\u00e9nior, experiencia de las personas y gesti\u00f3n del talento en Slalom<\/em><\/p>\n\n\n\n

La estructura fluida del programa tambi\u00e9n facilita el aprendizaje continuo: las parejas pueden continuar colaborando, est\u00e9n o no constantemente en la misma oficina. Este aprendizaje flexible es posible, en gran parte, con herramientas que fomentan la transparencia y la colaboraci\u00f3n. De hecho, mi coautor, Bram, y yo discutimos c\u00f3mo ser co-creador o simplemente estar incluido en un tablero de Miro facilita nuestro aprendizaje en el trabajo. Vemos crecer las ideas en forma de notas adhesivas de nuestros colaboradores, grabaciones de Talktrack y otras contribuciones y, en el proceso, obtenemos informaci\u00f3n sobre c\u00f3mo enmarcan los problemas, abordan los desaf\u00edos, celebran las victorias y m\u00e1s. Luego podemos adoptar, adaptar y aplicar estos aprendizajes a las formas en que abordamos nuestros propios proyectos.<\/p>\n\n\n\n

De esta manera, L&D ha pasado de ser una experiencia bastante est\u00e1tica y en gran medida en solitario a un ejercicio colaborativo. Ver a las personas trabajar y crecer juntas en espacios de trabajo en l\u00ednea motiva a otros a participar, creando un ciclo de retroalimentaci\u00f3n positiva que, a su vez, atrae a colaboradores adicionales ansiosos por aprender y compartir sus aprendizajes.<\/p>\n\n\n\n

3. Crea un ambiente de aprendizaje continuo<\/h2>\n\n\n\n

Evolucionar los ciclos de aprendizaje continuo descritos anteriormente en un entorno de aprendizaje continuo completo requiere que los l\u00edderes se den cuenta de la importancia de su propio aprendizaje y desarrollo e inviertan en \u00e9l. A menudo, esto no es tan simple y directo como parece, dado que muchos l\u00edderes alcanzan niveles tan altos en funci\u00f3n de lo que saben<\/em> . Dicho esto, hay algunos pasos que puede seguir para reformularse como aprendiz y<\/em> l\u00edder.<\/p>\n\n\n\n

Primero, las organizaciones pueden crear estructuras que faciliten el di\u00e1logo entre los l\u00edderes sobre las tendencias que dan forma a sus equipos, negocios e industrias. Con este fin, Slalom se esfuerza por romper los silos geogr\u00e1ficos reuniendo a l\u00edderes que realizan trabajos similares en toda la empresa para compartir lo que funciona y lo que no funciona en sus mercados espec\u00edficos. Los l\u00edderes y profesionales se re\u00fanen virtualmente o en persona mensualmente para compartir historias, \u00e9xitos y mejores pr\u00e1cticas, as\u00ed como para resolver problemas juntos. Mientras tanto, Miro coordina grupos comunitarios, incluidos Miro Consultants<\/a> y Miro Enterprise Advocates<\/a> , para fomentar las conexiones entre los l\u00edderes de las empresas y las industrias.<\/p>\n\n\n\n

Si bien los l\u00edderes a menudo ya est\u00e1n bien capacitados en las habilidades y tecnolog\u00edas espec\u00edficas de sus \u00e1reas comerciales, todos pueden beneficiarse de la capacitaci\u00f3n formal en liderazgo sobre c\u00f3mo crecer ellos mismos y sus equipos. Las organizaciones pueden ofrecer acceso a coaching de pares\/profesionales y talleres grupales para ayudar a los gerentes a mantener actualizadas estas habilidades blandas, o pueden optar por proporcionar a los l\u00edderes recursos para que busquen tales capacitaciones ellos mismos.<\/p>\n\n\n\n

Al adoptar una mentalidad de aprendizaje, se abre a nuevas posibilidades que le permiten pensar m\u00e1s all\u00e1 del mundo laboral tal como es hoy y visualizar en qu\u00e9 podr\u00eda convertirse \u00e9l y su empresa. Invertir en su propio desarrollo, junto con el de su fuerza laboral, es similar a invertir en la capacidad de su empresa para adaptarse e innovar en el futuro del trabajo en constante cambio y r\u00e1pido movimiento.<\/p>\n\n\n\n

4. Adoptar un enfoque impulsado por IA para L&D<\/h2>\n\n\n\n

La reciente ubicuidad de la tecnolog\u00eda de IA generativa ha hecho que muchos l\u00edderes sientan que el futuro es ahora. Y, cuando se trata de aprendizaje y desarrollo, lo es.<\/p>\n\n\n\n

Aunque la IA no puede reemplazar por completo las capacidades humanas en las que se basan los lugares de trabajo modernos, hay varias formas en que la IA puede optimizar el desarrollo de habilidades:<\/p>\n\n\n\n