El futuro requiere nuevas habilidades: Prepare su organización con aprendizaje y desarrollo

He construido mi carrera de más de 20 años a través del aprendizaje continuo. Siento una gran curiosidad por las personas y la tecnología, y por la forma en que las personas experimentan la tecnología y el mundo que les rodea. Esta curiosidad ha alimentado la mentalidad de un aprendiz que me insta a querer saber siempre qué sigue.

Por lo tanto, no hace falta decir que me fascinó descubrir los datos del nuevo Informe de habilidades blandas de Miro que muestran que un abrumador 97 % de los trabajadores del conocimiento en la actualidad están de acuerdo en que aprender una nueva habilidad puede ayudarlos a “protegerse de la recesión” en sus trabajos, con un 89 % planeando aprender una nueva habilidad este año. La actualización y mejora de las habilidades también es un tema popular entre los líderes empresariales con los que me relaciono a diario.

La verdad es que este período de incertidumbre económica no es la única razón por la que el desarrollo de habilidades es una prioridad para los empleadores y empleados por igual. Junto con la pandemia, el entorno macroeconómico actual simplemente amplificó una tendencia en el lugar de trabajo que se ha estado construyendo durante mucho tiempo: las habilidades técnicas súper especializadas en las que nos hemos centrado en desarrollar en las últimas décadas no seguirán sirviéndonos a nosotros ni a nuestras organizaciones en el futuro. Más bien, el cultivo de habilidades humanas, incluida la construcción de relaciones, la empatía, la creatividad y la adaptabilidad, será esencial para mantenerse al día con el ritmo de cambio ya rápido que las nuevas tecnologías continúan acelerando.

Y, sin embargo, tan importante como es comprender qué habilidades necesitamos aprender, cómo aprendemos estas habilidades es el diferenciador entre la comprensión pasiva y la aplicación activa que impulsa la productividad y el crecimiento empresarial. Para crear una fuerza laboral adaptable y preparada para el futuro , las organizaciones deben abordar el aprendizaje y el desarrollo (L&D) de nuevas maneras. Profundicemos en los cuatro pasos que los líderes pueden tomar para desarrollar su estrategia de L&D y garantizar las habilidades adecuadas para su gente en el futuro.

1. Reconocer L&D como una prioridad estratégica

Una de las principales razones de la falta de inversión de las organizaciones en L&D es que se pierde entre la lista cada vez mayor de responsabilidades de recursos humanos . Estas prioridades no solo compiten por los recursos (dinero y tiempo), sino que algunas también tienen objetivos en conflicto. Por ejemplo, las políticas centradas en el cumplimiento normativo y la mitigación de riesgos suelen estar en desacuerdo con los programas diseñados para fomentar el bienestar de los empleados.

Una solución potencial es elevar su liderazgo de L&D a conversaciones de C-suite, tratando a L&D como un componente clave de la estrategia de talento de su organización y diferenciándolo de las funciones de recursos humanos. Slalom logra esto mediante la creación de una sólida alineación comercial con los flujos de valor clave. Este año, Slalom priorizó L&D como una de las principales iniciativas para nuestra gente, integrándola en nuestras estrategias de compromiso con el cliente, entrega de consultoría y tecnología.

L&D permanece bajo el paraguas de recursos humanos con Miro, pero los líderes también lo han integrado en la cultura de la empresa en la forma de uno de sus valores fundamentales: «aprender, crecer e impulsar el cambio». Durante el proceso de contratación para cualquier función, la entrevista de valores es clave no solo para identificar a las personas que pueden adaptarse e iterar dentro del mundo laboral actual en constante evolución, sino también para hacer crecer una fuerza laboral que se comprometa con el entorno de aprendizaje de la empresa desde el principio. .

Ya sea que dirija una empresa de consultoría, una startup de SaaS o cualquier otra organización, su gente es su activo más valioso e invertir en su desarrollo es un imperativo estratégico.

2. Facilitar oportunidades para el aprendizaje colaborativo

La compra de L&D como una prioridad estratégica significa mucho más que hacer crecer la biblioteca de capacitaciones de autoservicio que requiere que sus empleados completen durante todo el año. Estas lecturas y videos de memoria están diseñados para autodidactas, descuidando a aquellos que aprenden mejor haciendo o trabajando junto a otros. Para fomentar un entorno de aprendizaje más efectivo e inclusivo, introduzca programas y herramientas que forjen conexiones entre colegas y faciliten la capacitación en el trabajo.

Por ejemplo, en Slalom ofrecemos oportunidades para que los empleados de nivel junior sigan a los líderes senior, con quienes se reúnen regularmente para discutir sus objetivos de crecimiento. Los líderes permiten que su «sombra» participe en los compromisos de los clientes y dedique tiempo a informar sobre los aprendizajes de esas conversaciones. No hay ningún requisito para participar, por lo que tiende a ser autodirigido y atrae a personas que se dedican a su propio desarrollo, por supuesto, pero también a ayudar a otros a progresar. La dinámica en estos emparejamientos va más allá de la de un «mentor» y un «aprendiz» típicos: las ideas fluyen en ambas direcciones, fomentando un entorno de aprendizaje colaborativo que fomenta la creación conjunta y el crecimiento.

“La mayor parte del aprendizaje ocurre al intentar, experimentar, tener éxito y fallar, y aprender de los expertos. Cuanto más podamos aprender en el trabajo de los demás, mejor y más rápido crecerá y se desarrollará nuestra gente”.

 KEITH HILDESHEIM , director sénior, experiencia de las personas y gestión del talento en Slalom

La estructura fluida del programa también facilita el aprendizaje continuo: las parejas pueden continuar colaborando, estén o no constantemente en la misma oficina. Este aprendizaje flexible es posible, en gran parte, con herramientas que fomentan la transparencia y la colaboración. De hecho, mi coautor, Bram, y yo discutimos cómo ser co-creador o simplemente estar incluido en un tablero de Miro facilita nuestro aprendizaje en el trabajo. Vemos crecer las ideas en forma de notas adhesivas de nuestros colaboradores, grabaciones de Talktrack y otras contribuciones y, en el proceso, obtenemos información sobre cómo enmarcan los problemas, abordan los desafíos, celebran las victorias y más. Luego podemos adoptar, adaptar y aplicar estos aprendizajes a las formas en que abordamos nuestros propios proyectos.

De esta manera, L&D ha pasado de ser una experiencia bastante estática y en gran medida en solitario a un ejercicio colaborativo. Ver a las personas trabajar y crecer juntas en espacios de trabajo en línea motiva a otros a participar, creando un ciclo de retroalimentación positiva que, a su vez, atrae a colaboradores adicionales ansiosos por aprender y compartir sus aprendizajes.

3. Crea un ambiente de aprendizaje continuo

Evolucionar los ciclos de aprendizaje continuo descritos anteriormente en un entorno de aprendizaje continuo completo requiere que los líderes se den cuenta de la importancia de su propio aprendizaje y desarrollo e inviertan en él. A menudo, esto no es tan simple y directo como parece, dado que muchos líderes alcanzan niveles tan altos en función de lo que saben . Dicho esto, hay algunos pasos que puede seguir para reformularse como aprendiz y líder.

Primero, las organizaciones pueden crear estructuras que faciliten el diálogo entre los líderes sobre las tendencias que dan forma a sus equipos, negocios e industrias. Con este fin, Slalom se esfuerza por romper los silos geográficos reuniendo a líderes que realizan trabajos similares en toda la empresa para compartir lo que funciona y lo que no funciona en sus mercados específicos. Los líderes y profesionales se reúnen virtualmente o en persona mensualmente para compartir historias, éxitos y mejores prácticas, así como para resolver problemas juntos. Mientras tanto, Miro coordina grupos comunitarios, incluidos Miro Consultants y Miro Enterprise Advocates , para fomentar las conexiones entre los líderes de las empresas y las industrias.

Si bien los líderes a menudo ya están bien capacitados en las habilidades y tecnologías específicas de sus áreas comerciales, todos pueden beneficiarse de la capacitación formal en liderazgo sobre cómo crecer ellos mismos y sus equipos. Las organizaciones pueden ofrecer acceso a coaching de pares/profesionales y talleres grupales para ayudar a los gerentes a mantener actualizadas estas habilidades blandas, o pueden optar por proporcionar a los líderes recursos para que busquen tales capacitaciones ellos mismos.

Al adoptar una mentalidad de aprendizaje, se abre a nuevas posibilidades que le permiten pensar más allá del mundo laboral tal como es hoy y visualizar en qué podría convertirse él y su empresa. Invertir en su propio desarrollo, junto con el de su fuerza laboral, es similar a invertir en la capacidad de su empresa para adaptarse e innovar en el futuro del trabajo en constante cambio y rápido movimiento.

4. Adoptar un enfoque impulsado por IA para L&D

La reciente ubicuidad de la tecnología de IA generativa ha hecho que muchos líderes sientan que el futuro es ahora. Y, cuando se trata de aprendizaje y desarrollo, lo es.

Aunque la IA no puede reemplazar por completo las capacidades humanas en las que se basan los lugares de trabajo modernos, hay varias formas en que la IA puede optimizar el desarrollo de habilidades:

• Al procesar los datos de las revisiones de desempeño sobre la calidad y el volumen de la entrega, por ejemplo, la IA puede identificar a los de alto desempeño y dónde se encuentran dentro de una organización, además de descubrir las brechas de habilidades.
• También puede generar una instantánea del panorama actual de L&D de la organización, rastreando tendencias sobre cómo las personas están aprendiendo actualmente y descubriendo oportunidades para nuevos tipos de capacitaciones.
• La IA puede emparejar entrenadores y aprendices en función de las experiencias e intereses compartidos, así como conectar a los alumnos con material educativo relevante en tiempo real.

Luego, puede convertir estos resultados de IA, que son valiosos por derecho propio, en resultados verdaderamente transformadores para su organización aprovechándolos para diseñar una estrategia escalable para volver a capacitar y mejorar las habilidades de su fuerza laboral existente. En Slalom, adoptamos un enfoque ferozmente humano con nuestro ecosistema de aprendizaje, aprovechando las tecnologías emergentes para desarrollar conductas de aprendizaje permanente, pensamiento crítico y agilidad mental.

Lejos de ser el atajo que a menudo se percibe, la IA es una solución que los líderes pueden aprovechar para escalar L&D en sus organizaciones. Y, a nivel individual, las ideas que genera pueden enriquecer y fortalecer el pensamiento crítico de las personas al requerir que los usuarios determinen la precisión y relevancia de su producción. De esta manera, la IA sirve como un maestro y una herramienta multipropósito.

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Invertir en L&D ahora puede generar dividendos en el futuro

No hay duda de que el aprendizaje y el desarrollo son un pilar fundamental de la estrategia de talento de una empresa: invertir en la actualización y mejora de las habilidades de su fuerza laboral hace que los empleados sean más creativos, productivos y satisfechos. De hecho, el nuevo informe Global Talent Trends de LinkedIn muestra que las empresas cuyos empleados aprenden habilidades en el trabajo ven una tasa de retención un 7 % más alta a los tres años.

Además, L&D es cada vez más crítico para una estrategia comercial exitosa. Invertir en la mejora de las habilidades de nuestros consultores de carrera temprana y el aprendizaje continuo de todos nuestros consultores a través de programas internos de L&D, experiencias de aprendizaje práctico y certificaciones y cursos externos permite que Slalom (típicamente) duplique nuestro impacto en las ventas y la entrega al cliente.

Potencie la capacidad de su propia organización para adaptarse, crecer y pivotar a medida que surgen nuevas tecnologías y la fuerza laboral evoluciona con L&D.

Por Jen Travis / Bram Jonker